Qué haría si un 70% de sus empleados buscara trabajo

A pesar del páramo laboral, las dificultades para cambiar de ocupación y el paro, la mayoría de sus empleados están buscando activamente trabajo. Muchos dedican varias horas semanales a pensar cómo huir de su empresa o cómo pueden crear su propio empleo. Suenan las alarmas, porque muchas compañías padecerán fugas de talento masivas cuando la situación mejore.

Mire a su alrededor... Quizá muchos de sus empleados, aparentemente enfrascados en su trabajo, están realmente buscando empleo. Es posible que el retraso con el que llega el que acaba de entrar por la puerta no se deba al tráfico. Puede haber estado actualizando su currículo o atareado con una entrevista de selección.

A pesar de la situación económica, de las escasas posibilidades de encontrar otra ocupación y de la precariedad del mercado laboral, cada vez más gente –también de su empresa– dedica unas horas semanales –incluso en tiempo de trabajo– a cambiar de compañía en busca de una nueva ocupación.

Un estudio reciente del portal de empleo CareerBuilder referido al mercado estadounidense revela el dato extraordinario de que allí el 74% de los trabajadores busca activamente un nuevo empleo y está abierto a nuevas oportunidades laborales. La búsqueda de trabajo ocupa más tiempo incluso que salir de compras. Para decidir en uno y otro caso, quienes navegan rastreando ofertas laborales utilizan una media de 15 recursos en su búsqueda, frente a los 11 de quienes se dedican al shopping.

Un profesional que no reciba tres o cuatro ofertas de trabajo al año no es tan bueno como parece.

Vivian Acosta, socia directora general del área de consultoría de Norman Broadbent, afirma que "muchas compañías han pasado del boom de la cultura del talento, de las empresas familiarmente responsables y la conciliación a justo lo contrario: ahora se considera a las personas como un coste. No se rediseña la oferta y hay empleados que realizan el trabajo que antes hacían tres. Los niveles de sobrecarga son muy elevados, y algunos estudios revelan que en muchos casos el estrés y angustia de ciertos trabajadores en determinadas empresas es superior al que padecen los parados en busca de empleo". Acosta cree que "hay mucha gente esperando a que escampe para salir corriendo, y cada vez más emprendedores decididos a crear su propia compañía. Muchas compañías se afanan en conceptos como el compromiso, el engagement o la felicidad en el trabajo porque saben que cuando la situación económica repunte sólo un poco habrá una fuga masiva de talento. La crisis ha revelado el ADN real de muchas organizaciones que consideran a las personas como medio para lograr un fín".

Paco Muro, presidente de Otto Walter España, asegura que "ahora es el momento de demostrar que hay buen patrón en el barco; que los valores que se contaban son una realidad y no un cartel colgado en el despacho del capitán. Si se hacen las cosas medianamente bien en estos tiempos, y se demuestra que se aprecia el talento, el resultado es ganarse su fidelidad, porque ésta no se puede exigir con una orden".

Muro se pregunta además cuántos trabajadores están en sus actuales puestos de trabajo "aguantando". Afirma que "en tiempos de crisis, cuando escasea el empleo, casi todos se aferran a lo que tienen y a menudo algunos directivos confunden ese agarre con fidelidad y compromiso. Muchos se quedan porque no hay más remedio, no porque estén ilusionados". Recuerda que cabe recordar que en numerosos estudios de retención del talento, entre las primeras razones para cambiar de empresa o dejar de aportar al máximo están el desarrollo profesional y la relación con el jefe directo". Muro cree que hoy, "con las empresas reduciendo estructuras, es casi imposible ofrecer desarrollo profesional, y el talento ya se siente incómodo. De ahí que la relación con los jefes sea más crucial que nunca. Retener en la empresa profesionales que ya no quieren estar no sirve de mucho, porque no se transforma el esfuerzo en energía, y en cuanto vuelvan los buenos tiempos los mejores se marcharán".

Montse Ventosa, socia de Sticky Culture, cree que "las personas que están buscando trabajo en este desierto de oportunidades son probablemente las más optimistas de cada equipo, las que no pierden la esperanza, y las que se levantan rápidamente tras una caída".

La experta considera que "se debe poner el foco e identificar a esos happyshifters –personas altamente motivadas, enganchadas y que necesitan retos constantes– que aún trabajando en la compañía están con un pie fuera de ella. El que tuvo, retuvo, y los happyshifters son profesionales apasionados, enganchados a la cultura de la organización. Es posible que durante los tiempos difíciles las organizaciones se centren demasiado en el detalle, en el día a día, en sobrevivir, y hayan descuidado la cultura corporativa, que requiere de un cultivo".

Identificar a los optimistas
Para identificar a este talento de luchadores resilientes y optimistas, Ventosa explica que el pimer paso es entender algunas de las razones para comprender su deseo de abandonar el barco: "Puede ser porque creen que la nave se hunde; no ven un futuro claro o no confían en la dirección de la empresa. Quizá ya no aprenden en la organización, o se han sentido dejados de lado, cuando aún tienen mucho que ofrecer. También puede ser que se les oculte información decisiva".

Paco Muro añade que "en tiempos difíciles muchos se olvidan de gestionar las emociones de los que están tirando del carro. Las malas noticias fluyen, el caos impera, y cabe preguntarse quién se ocupa de la motivación y quién cuida la comunicación. Se reduce personal porque no hay más remedio, pero no siempre se quedan los mejores. El miedo nunca ha sido una herramienta de liderazgo como lo es el respeto. No son lo mismo, aunque algunos parecen confundirlo".

Evite que se vayan los mejores

* Haga las cosas comprensibles. Lo que no se entiende no se cree.

* Conecte. No basta con informar. Por muy dura que parezca la verdad, no la intente disfrazar.

* Haga sentir que el trabajo es útil y tiene sentido.

* Sea discreto y evite caer en el “dime de qué presumes y te diré de qué careces”. Cuando aparentar es más importante que hacer, la eficiencia se resiente.

* Asegúrese de que su empresa es auténtica. Ahora es el mejor momento para probar que los valores que conforman su cultura corporativa son verdaderos.

Fuente: Expansión.com / 12.11.2012 / Tino Fernández

El trabajo seguro ha muerto

Según un estudio de la Universidad Complutense, alrededor de un 60 por ciento de nuestros universitarios están considerando una oposición como principal salida profesional y tan sólo un 1,6 por ciento considera la opción de emprender. Unos pocos estudiosos, conscientes de lo que implica esta estadística, han dado la voz de alarma en los últimos meses y la verdad es que no es para menos. Sin embargo, teniendo en cuenta lo mal informados y orientados que están nuestros jóvenes en materia de opciones de futuro, y que la tasa de paro para menores de 30 años a escala nacional supera ya el 50 por ciento. ¿Quién puede culparles?

Uno de los argumentos más recurrentes para explicar los motivos de esta estadística o de nuestras bajas tasas de creación de nuevas empresas, suele ser la manida «alta aversión al riesgo» de la sociedad española. Sin embargo, dicha afirmación tiene más de «cliché» que de hecho contrastado y veraz.

Estudiemos la oportunidad laboral considerada como «más segura» por la mayoría de los españoles: opositar.

En la actualidad, como bien concluyó en julio de 2011 Manuel Bagues, investigador del programa Ramón y Cajal y profesor en la Universidad Carlos III de Madrid, al cabo de cinco años, únicamente consiguen obtener plaza cerca del 20 por ciento de los candidatos a una oposición, un 30 por ciento sigue presentándose y cerca del 50 por ciento abandona. Además; ese mismo año el número de plazas habían sido reducidas casi a la mitad, y muchas de estas habían incrementado su número de candidatos en casi un 50 por ciento. Teniendo todo esto en cuenta, es fácil ver por qué Bagues concluye que en la mayoría de las oposiciones, las tasas de éxito anuales apenas superaban el 2 por ciento.

A partir de estos datos, es lógico asumir que a día de hoy el número de candidatos a cada oposición se haya incrementado y la oferta reducido. Con todas estas premisas, no sólo se verán claramente minadas las tasas de éxito anuales, sino que las ya elevadas inversiones en tiempo y dinero que conlleva sacarse una oposición se dispararán. Añadámosle los importantes recortes salariales y despidos que han repercutido sobre el empleo público en los últimos dos años. Con esto encima de la mesa, es fácil concluir que la supuesta «seguridad» que ofrecía el empleo público ha perdido casi todo su afamado atractivo.

Exploremos ahora la segunda oportunidad laboral más buscada: trabajar para una gran empresa.

Según la última Encuesta de Población Activa (EPA), el número de parados asciendió a 5.693.000. Si comparamos esta cifra con las 3.801 empresas con más de 250 empleados de nuestro país que tenía registradas el Directorio Central de Empresas (DIRCE) a fecha 1 de enero de 2012, esto implicaría que cada una de estas empresas tendría que contratar a 1.484 personas para acabar con el paro. En términos absolutos, esto equivaldría a que duplicaran sus actuales plantillas. Independientemente de la situación económica actual, es ilógico pensar en las grandes empresas como principales generadores de empleo.

Veamos entonces una oportunidad laboral generalmente considerada como menos prestigiosa: trabajar para una Pyme. Como señala el Estudio sobre las pymes con forma societaria, coordinado por Juan A. Maroto, catedrático de la Universidad Complutense de Madrid, el 99’9 por ciento de las unidades empresariales son pequeña o mediana y son responsables del 79,1 por ciento del empleo total. Claramente esto las posiciona como una buena salida para nuestros jóvenes.

Sin embargo, también hay malas noticias en este ámbito. La natalidad de empresas ha caído más de un 40 por ciento desde 2007. No hay que ser doctorado en estadística para ver una correlación entre esta caída y el notable incremento de la tasa de paro especialmente entre los más jóvenes. Está claro que hay que generar nuevas empresas. De hecho, si fuera posible que los 3.064.494 cotizantes en el Régimen General de Trabajadores Autónomos contrataran a 1,84 parados cada uno acabaríamos con el paro. Aunque esta premisa no sea más que una utopía, desde luego es estadísticamente mucho más probable que esperar a que la solución venga de las administraciones públicas o las grandes empresas.

La realidad es que a día de hoy la EPA registra 942.000 empleadores y eso no es suficiente. Si nos basamos en el estudio de Harvard titulado «Performance Persistence in Entrepreneurship», la tasa de éxito para emprendedores que montan su primera empresa se sitúa en un 17,1 por ciento, una probabilidad muy superior a la de obtener un empleo público.

En definitiva, la manida «aversión al riesgo» de la población española roza la falacia puesto que en realidad no es más que repulsión a afrontar la nueva realidad a la que nos exponemos: El trabajo «seguro» ha muerto para siempre, y lo que toca ahora es emprender. Los riesgos e incertidumbres son inherentes a la vida misma, hoy más que nunca, el que no arriesga, no crece y lo que no crece, está abocado al fracaso. Nos toca ser héroes.

José María Cobián, socio de Okuri Ventures y CEO de Tetúan Valley.

Fuente: ABC/Opinión 25/10/2012 por José María Cobian

A políticos y otros de características similares

Me gustaría pedir a los órganos competentes de la Función pública, que apliquen la ley con el mismo rigor con el que aplican las nuevas leyes para salvar nuestra economía. ¡Pero antes de que prescriban, que hay que ver cómo nos arropamos!

LEY 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público.
[...]
TÍTULO VII
Régimen disciplinario

Artículo 93. Responsabilidad disciplinaria.
1. Los funcionarios públicos y el personal laboral quedan sujetos al régimen disciplinario establecido en el presente Título y en las normas que las Leyes de Función Pública dicten en desarrollo de este Estatuto.

2. Los funcionarios públicos o el personal laboral que indujeren a otros a la realización de actos o conductas constitutivos de falta disciplinaria incurrirán en la misma responsabilidad que éstos.

3. Igualmente, incurrirán en responsabilidad los funcionarios públicos o personal laboral que encubrieren las faltas consumadas muy graves o graves, cuando de dichos actos se derive daño grave para la Administración o los ciudadanos.

4. El régimen disciplinario del personal laboral se regirá, en lo no previsto en el presente Título, por la legislación laboral.

Artículo 94. Ejercicio de la potestad disciplinaria.
1. Las Administraciones Públicas corregirán disciplinariamente las infracciones del personal a su servicio señalado en el artículo anterior cometidas en el ejercicio de sus funciones y cargos, sin perjuicio de la responsabilidad patrimonial o penal que pudiera derivarse de tales infracciones.

2. La potestad disciplinaria se ejercerá de acuerdo con los siguientes principios:
a) Principio de legalidad y tipicidad de las faltas y sanciones, a través de la predeterminación normativa o, en el caso del personal laboral, de los convenios colectivos.
b) Principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables y de retroactividad de las favorables al presunto infractor.
c) Principio de proporcionalidad, aplicable tanto a la clasificación de las infracciones y sanciones como a su aplicación.
d) Principio de culpabilidad.
e) Principio de presunción de inocencia.

3. Cuando de la instrucción de un procedimiento disciplinario resulte la existencia de indicios fundados de criminalidad, se suspenderá su tramitación poniéndolo en conocimiento del Ministerio Fiscal.

Los hechos declarados probados por resoluciones judiciales firmes vinculan a la Administración.

Artículo 95. Faltas disciplinarias.
1. Las faltas disciplinarias pueden ser muy graves, graves y leves.

2. Son faltas muy graves:
a) El incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y a los respectivos Estatutos de Autonomía de las Comunidades Autónomas y Ciudades de Ceuta y Melilla, en el ejercicio de la función pública.
b) Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.
c) El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o funciones que tienen encomendadas.
d) La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la Administración o a los ciudadanos.
e) La publicación o utilización indebida de la documentación o información a que tengan o hayan tenido acceso por razón de su cargo o función.
f) La negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados así por Ley o clasificados como tales, que sea causa de su publicación o que provoque su difusión o conocimiento indebido.
g) El notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo o funciones encomendadas.
h) La violación de la imparcialidad, utilizando las facultades atribuidas para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito.
i) La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior, salvo que constituyan infracción manifiesta del Ordenamiento jurídico.
j) La prevalencia de la condición de empleado público para obtener un beneficio indebido para sí o para otro.
k) La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.
l) La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga.
m) El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga.
n) El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello dé lugar a una situación de incompatibilidad.
ñ) La incomparecencia injustificada en las Comisiones de Investigación de las Cortes Generales y de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas.
o) El acoso laboral.
p) También serán faltas muy graves las que queden tipificadas como tales en Ley de las Cortes Generales o de la Asamblea Legislativa de la correspondiente Comunidad Autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral.

3. Las faltas graves serán establecidas por Ley de las Cortes Generales o de la Asamblea Legislativa de la correspondiente Comunidad Autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral, atendiendo a las siguientes circunstancias:
a) El grado en que se haya vulnerado la legalidad.
b) La gravedad de los daños causados al interés público, patrimonio o bienes de la Administración o de los ciudadanos.
c) El descrédito para la imagen pública de la Administración.
4. Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto determinarán el régimen aplicable a las faltas leves, atendiendo a las anteriores circunstancias.

Artículo 96. Sanciones.

1. Por razón de las faltas cometidas podrán imponerse las siguientes sanciones:
a) Separación del servicio de los funcionarios, que en el caso de los funcionarios interinos comportará la revocación de su nombramiento, y que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves.
b) Despido disciplinario del personal laboral, que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves y comportará la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban.
c) Suspensión firme de funciones, o de empleo y sueldo en el caso del personal laboral, con una duración máxima de 6 años.
d) Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia, por el período que en cada caso se establezca.
e) Demérito, que consistirá en la penalización a efectos de carrera, promoción o movilidad voluntaria.
f) Apercibimiento.
g) Cualquier otra que se establezca por Ley.

2. Procederá la readmisión del personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave.

3. El alcance de cada sanción se establecerá teniendo en cuenta el grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta, el daño al interés público, la reiteración o reincidencia, así como el grado de participación.

Artículo 97. Prescripción de las faltas y sanciones.

Las infracciones muy graves prescribirán a los 3 años, las graves a los 2 años y las leves a los 6 meses; las sanciones impuestas por faltas muy graves prescribirán a los 3 años, las impuestas por faltas graves a los 2 años y las impuestas por faltas leves al año.

El plazo de prescripción comenzará a contarse desde que la falta se hubiera cometido, y desde el cese de su comisión cuando se trate de faltas continuadas.

El de las sanciones, desde la firmeza de la resolución sancionadora.

Artículo 98 Procedimiento disciplinario y medidas provisionales.

[...]

Quejarse o pedir

Quejar.
(Del lat. *quassiare, de quassare, golpear violentamente, quebrantar).

tr. aquejar.
prnl. Expresar con la voz el dolor o pena que se siente.
prnl. Dicho de una persona: Manifestar el resentimiento que tiene de otra.
prnl. Manifestar disconformidad con algo o alguien.
prnl. Presentar querella.

Pedir.
(Del lat. petĕre).

tr. Rogar o demandar a alguien que dé o haga algo, de gracia o de justicia.
tr. por antonom. pedir limosna.
tr. Dicho del vendedor: Poner precio a su mercancía.
tr. Requerir algo, exigirlo como necesario o conveniente.
tr. Querer, desear o apetecer.
tr. Proponer a los padres o parientes de una mujer el deseo o intento de que la concedan por esposa para sí o para otro.
tr. En el juego de pelota y otros, preguntar a quienes miran si el lance o jugada se ha hecho según las reglas o leyes del juego, constituyéndolos en jueces de la acción.
tr. En el juego de naipes, obligar a servir la carta del palo que se ha jugado.
tr. En el mismo juego, exigir o reclamar una o más cartas cuando es potestativo hacerlo.

Real Academia Española © Todos los derechos reservados

Seamos constructivos, ahora más que nunca debemos aprender (¿o debería decir desaprender?) a pedir en lugar de quejarnos (a esto nadie nos gana).

Principios de Transparencia y Prevención de la Corrupción para las empresas

1. Cumplimiento de los Principios de Buen Gobierno Corporativo (Código Unificado de
Buen Gobierno Corporativo)

2. Implementación en la Empresa de un Código Ético

3. Implementación de Programas de cumplimiento normativo (Compliance Programmes)

4. Implementación de canales de denuncias para la comunicación de posibles incumplimientos de las normas internas de la empresa y/o de las normas legales

5. Información pública de las retribuciones de los directivos y administradores

6. Información pública de las contrataciones con el sector público e información de las actividades subvencionadas por ayudas públicas

7. Información pública de las políticas de Responsabilidad Social Corporativa

8. Evitación de prácticas de favorecimiento y corrupción en el sector privado

9. Evitación de prácticas de corrupción de funcionarios extranjeros en las transacciones internacionales

10. Cumplimiento de las obligaciones fiscales


Fuente: Transparencia Internacional España

HAY ALTERNATIVAS

"Casi todo lo que realice será insignificante, pero es muy importante que lo haga." Mahatma Gandhi

HAY ALTERNATIVAS, el libro de Vicenç Navarro, Juan Torres López y Alberto Garzón, con prólogo de Noam Chomsky, que sus autores ponen en libre circulación porque la editorial Aguilar se echó atrás en el último momento.

Dice cosas como:

- que la crisis mundial es lo que ya sabemos todos: terrorismo financiero

- que España es el único país de la OCDE en donde los salarios reales no han crecido en los últimos 15 años

- que no hemos vivido por encima de nuestras posibilidades, sino que los salarios han estado por debajo de nuestras necesidades

- que hace 20 años, la diferencia salariales entre directivos y asalariados era de 10-20 veces superior y ahora es hasta 100-200 veces superior

- que los países que están soportando bien la crisis son los países del norte de Europa, donde los servicios sociales ocupan un 25% y en España sólo un 9%, y estos servicios sociales se financian, por ejemplo, con la política fiscal de Suecia

- que por lo tanto, cuando nos dicen que hay que reducir el gasto público, y reducir los sueldos para generar riqueza y empleo, es todo lo contrario, y eso lo explica con todo lujo de detalles el libro

- que la diferencia entre Suecia y España es que allí los ricos pagan los impuestos, y aquí sólo pagan los trabajadores con nómina, pero que las grandes empresas españolas, la gran mayoría sólo declara un 10% de sus ganancias, y que las grandes fortunas, sólo un 1%, si acaso. Y para eso utilizan los paraísos fiscales y otras tretas, que hasta los bancos, sus compinches, les ayudan a desviar

- que en otros países de Europa, las grandes empresas no despidieron a sus empleados, sólo redujeron la jornada de trabajo. Por lo tanto no se generó paro

- que los planes de austeridad que nos imponen sólo dirigen las economías hacia el desastre

- que todo esto viene de la economía NEOLIBERAL que impusieron al mundo R. Reagan y Thatcher. (esto lo explica muy bien Naomi watts. en su libro y documental: la doctrina del shock)

- que en España, con los 40 años de dictadura, donde el poder de la banca y los empresarios estaba muy unida a la política, todavía sigue esa tendencia: el poder de clase. (ver pag. 109-110)

- que no dejes de leer el capítulo V, sobre todo páginas 107 a 119, las páginas que se ven arriba con las flechitas

- que en el capítulo VII habla sobre los bancos, y la forma en que trabajan, como ya sabemos todos, al ser dirigidos por Wall Street y la City de Londres. Y que habría que nacionalizar las Cajas de Ahorros, para que sea un dinero que realmente sirva al pueblo, y a las pequeñas y medianas empresas. Ahora se está haciendo todo lo contrario

- que el 0,66% de la población mundial tiene el 66% de los ingresos mundiales anuales

- que en España no hay ninguna razón para que estemos mal económicamente, sólo que, se han montado de tal forma las cosas, que ahora los bancos y los ricos no paran de ganar dinero, y sin embargo, la población es cada día más pobre y está más estrangulada